Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt het?

We leven in interessante tijden. De Black Lives Matter- en # MeToo-bewegingen, de wereldwijde opkomst van immigratie en grootschalige politieke veranderingen zoals de Brexit en de verkiezing van Trump. Dit werpt licht op minderheidsgroepen en vestigen onze aandacht op gelijke rechten, racisme, feminisme en sociaaleconomische verschillen.

De werkplek wordt door dit alles niet onaangetast. De roep om meer diversiteit op de werkvloer is exponentieel toegenomen. Dit is het moment voor HR-professionals om zich te concentreren op diversiteit op de werkplek en inclusie te versterken, niet alleen in woorden, maar ook in de praktijk. Velen verwachten resultaten.

Maar wat is diversiteit op de werkvloer precies?

Diversiteit is het naast elkaar bestaan van mensen met verschillende kenmerken (bv. ras, leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid), vaardigheden en persoonlijkheidskenmerken. Op het werk kunnen we bijvoorbeeld praten over een divers team als medewerkers verschillende culturele, academische en professionele achtergronden hebben en als er een evenwicht is in geslacht, leeftijd en ras.
Je kunt echter geen diverse teams bouwen zonder diversiteit te koppelen aan inclusie. Je hebt ook niet "gewonnen" als je nu een divers team hebt, want inclusie is waar het echte werk begint. Werknemers voelen zich opgenomen op hun werkplek wanneer ze gelijke kansen hebben: van de manier waarop ze worden behandeld tijdens het wervingsproces tot de manier waarop ze worden beheerd, getraind, geëvalueerd en gepromoot.

Maar dit kan niet automatisch gebeuren. Om een inclusieve werkplek op te bouwen, moeten werkgevers die gelijke kansen bieden aan alle potentiële en bestaande werknemers. Ze moeten ook hun procedures zo nodig opnieuw bezoeken en verbeteren om ervoor te zorgen dat ze respectvol zijn voor alle mensen, ongeacht de beschermde kenmerken.

“Voor een inclusieve werkplek moeten werkgevers gelijke kansen bieden aan alle potentiële en bestaande werknemers. Ze moeten ook de procedures waar nodig verbeteren om ervoor te zorgen dat ze respectvol zijn voor iedereen, ongeacht de beschermde kenmerken.”

Het belang van diversiteit en inclusie

Maar waarom geven we zo veel om D&I op de werkvloer? En waarom zou het ons iets kunnen schelen? Is het gewoon het juiste om te doen voor show of zijn er zakelijke voordelen verbonden aan diversiteit?

• een donker ersoon heeft moeite om een automatische zeepdispenser te gebruiken omdat de lichtsensor geen donkere hand detecteert
• een werknemer werd door een cao-bepaling op grond van zijn leeftijd uitgesloten van een arbeidsvoorwaardenregeling omdat er volgens cao-partijen anders sprake was van een stapeling van rechten. De uitsluiting had echter behoorlijke gevolgen voor de hoogte van zijn inkomen. Het College oordeelde dat de cao-partijen geen goede reden hadden voor het uitsluiten van deze groep werknemers op grond van hun leeftijd.

Deze voorbeelden bewijzen dat diversiteit en inclusie niet alleen over het morele aspect ervan gaat; wanneer u verschillende stemmen toevoegt aan uw teams, leert u dingen die u anders niet zou hebben geweten, bouwt u betere producten en vergroot u het eigen vermogen op de werkplek en daarbuiten.

Er zijn ook financiële voordelen die werkgevers motiveren om hun D&I-inspanningen te stimuleren. Diverse bedrijven:
• Geven de samenlevingen nauwkeuriger weer. Samenlevingen zijn standaard divers in leeftijd, ras, geslacht en sociaaleconomische klasse. Daarom zijn organisaties met diverse medewerkers beter afgestemd op de demografie van het gebied (of de gebieden) waar ze actief zijn. Op macro-economisch gebied betekent dit dat ze veranderingen in de markt en het lokale consumentengedrag beter kunnen voorspellen - en zich daaraan kunnen aanpassen.
• Spreken voor een breder publiek. Mensen hebben meestal betrekking op mensen met een vergelijkbare achtergrond. Dus als uw medewerkers verschillende achtergronden hebben, kunnen ze ook de behoeften, interesses en pijnpunten van verschillende doelgroepen begrijpen. Dit geeft u de mogelijkheid om uw berichtgeving uit te breiden en uw producten en diensten te promoten bij een groter klantenbestand.
• Worden creatiever en winstgevender. Diversiteit verwijst niet alleen naar kenmerken. Er is ook een diversiteit aan gedachten - die al dan niet het resultaat kunnen zijn van verschillende kenmerken. Medewerkers met verschillende ervaringen en perspectieven kunnen frisse ideeën en innovatieve oplossingen aan tafel brengen die op hun beurt weer ten goede komen aan de hele organisatie.
Je kunt beginnen met het bouwen van een businesscase voor diverse teams voor eo rganisatie met studies en interessante statistieken.

Diversiteit en inclusie in actie

Een snelle online zoekopdracht levert je veel studies en artikelen op over de voordelen van diversiteit op de werkplek. En hoewel praten over diversiteit een goede zaak is, omdat het betekent dat we opletten, is het niet genoeg. Laten we eens nader bekijken hoe bedrijven, en met name HR-afdelingen, diversiteit op de werkplek actief kunnen bevorderen.

Het juridische aspect van diversiteit op de werkvloer

Om diversiteit op het werk te bevorderen, is er de Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) die minderheidsgroepen of ondervertegenwoordigde groepen tegen discriminatie beschermt. De Awgb regelt dat iedereen gelijke kansen moet hebben op een baan en goede arbeidsvoorwaarden. In veel landen kunnen werkgevers bijvoorbeeld geen zwangere werkneemster ontslaan en mogen ze geen leeftijds- en geslachtsvereisten opnemen in hun vacatures, tenzij dit absoluut noodzakelijk of relevant is voor de functie.
In de Verenigde Staten is Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) de regelgevende instantie die diversiteit in elke werksituatie afdwingt; bijvoorbeeld wanneer werkgevers werknemers aannemen, beëindigen, compenseren, promoten en opleiden.

In Canada omvat de Human Rights Act een aantal wetten en voorschriften die mensen beschermen tegen discriminerende praktijken. Er zijn ook specifieke regels over gelijke beloning en de Canadese mensenrechtencommissie waar werknemers klachten kunnen indienen als ze oneerlijk worden behandeld.
Engeland heeft een soortgelijke commissie opgericht, de Equality and Human Rights Commission, die richtlijnen geeft aan werknemers en werkgevers met betrekking tot de Equality Act 2010.

Ten slotte heeft de Europese Unie een reeks niet-discriminerende richtlijnen geïmplementeerd om de gelijkheid in de hele EU te versterken. Richtlijn 2000/78 / EG gaat bijvoorbeeld over discriminatie op het werk op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid en Richtlijn 2006/54 / EG biedt het kader voor gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van werkgelegenheid en bezetting.
Antidiscriminatiewetten zijn er niet om werkgevers beperkingen op te leggen. Ze zijn er zodat alle mensen gelijke kansen hebben op het werk. Het is belangrijk om een officiële, juridische context te hebben die ervoor zorgt dat bedrijven werknemers objectief en respectvol behandelen, omdat we allemaal vatbaar zijn voor onbewuste vooringenomenheid. Soms is het ook, omwille van snellere werving, gebruikelijk om kandidaten te kiezen op basis van gemak, d.w.z. op basis van willekeurige of zelfs oppervlakkige wervingscriteria.
In dit geval kunnen diversiteitsregels dienen als richtlijnen voor werkgevers die niet alleen de wet moeten of willen naleven, maar actief alle soorten discriminatie op de werkvloer proberen te bestrijden. Kijk bijvoorbeeld eens naar deze illegale interviewvragen - zelfs als het wettelijk niet verboden is om ze in uw regio te stellen, is het toch een goed idee om ze te vermijden, zodat u kandidaten aanneemt op basis van objectieve, werkgerelateerde criteria.

De rol van recruiters en HR

Hoewel het verhogen van D&I niet de verantwoordelijkheid van één persoon (of van een afdeling) is, kunnen de HR-experts veel maatregelen nemen om een echt inclusieve werkplek te bouwen. Dat komt omdat ze de leiding hebben over alles wat te maken heeft met het menselijke aspect van het bedrijf: van het aantrekken en werven van diverse kandidaten tot het opstellen van richtlijnen voor eerlijke behandeling, beheer en beloning van alle werknemers om een volledig inclusieve werkplek te garanderen.

Hoe recruiters en HR-professionals diversiteit op de werkplek kunnen bevorderen:
• Verwijder vooroordelen bij het aannemen van personeel. Van sekseneutrale functiebeschrijvingen tot gerichte, op vaardigheden gebaseerde interviewvragen, twe rvingsproces moet zo zijn opgebouwd dat je de beste mensen voor de baan kunt vinden, niet degene die je het leukst vindt.
• Zoek naar verbeterpunten. Diversiteit is misschien niet altijd tastbaar, maar u kunt nog steeds een aantal doelen stellen en uw voortgang volgen. Wat is bijvoorbeeld de man-vrouwverhouding in uw bedrijf en per afdeling? Hoeveel van uw vrouwelijke medewerkers hebben een leidinggevende rol? Als die cijfers niet dicht bij uw doelen liggen, wilt u misschien uw energie steken in het vergroten van de diversiteit, specifiek op deze gebieden. Rachel Bates, die tot het voorjaar van 2020 SVP Sales & Marketing bij Workable was, beschrijft hoe ze met succes een meer genderevenwichtig verkoopteam heeft opgebouwd, terwijl recruitmentexpert Matt Buckland, op een gegeven moment Workable's VP Customer Advocacy, adviseert over hoe ze meer vrouwen in de technologie, een vakgebied dat traditioneel door mannen wordt gedomineerd.
• Overweeg de soorten diversiteit die over het hoofd worden gezien. Als we het over diversiteit hebben, verwijzen we meestal naar ras en geslacht. Maar er is meer dan dat. Enkele voorbeelden zijn onder meer leeftijdsdiscriminatie, vooringenomenheid jegens werknemers met een handicap en afwijzing van kandidaten met niet-traditionele loopbaantrajecten. Houd er ook rekening mee dat er sprake is van intersectionaliteit op de werkplek, d.w.z. overlappende vooroordelen zoals leeftijds- en genderdiscriminatie. Bij inspanningen op het gebied van D&I moet rekening worden gehouden met alle verschillende soorten diversiteit die op werkplek bestaan - of waarvan je wilt dat ze bestaan.
• Betrek alle teamleden erbij. Een recruiter alleen niet een divers bedrijf opbouwen. Stel je voor: als recruiter bij je bedrijf zou je de bronnen van je kandidaten kunnen diversifiëren en cv's kunnen screenen op basis van strikt functiegerelateerde criteria. Maar als degenen die de uiteindelijke aanwervingsbeslissing nemen, bevooroordeeld zijn, kunnen ze toch goede kandidaten afwijzen omdat sommige kandidaten bijvoorbeeld geen diploma van een prestigieuze school hebben. Het is essentieel dat alle werknemers, ongeacht hun seniority, het belang van diversiteit op de werkplek begrijpen. Of het nu gaat om vooringenomenheidstrainingen of officieel antidiscriminatiebeleid van het bedrijf, iedereen moet zich bewust zijn van verwachtingen, waarden en gepast gedrag in termen van wederzijds respect en acceptatie. Degenen die betrokken zijn bij werving, moeten bijvoorbeeld weten hoe ze feedback op interviews moeten documenteren om hun teams te helpen bij het nemen van goed afgeronde wervingsbeslissingen en alle collega's moeten weten wat onaanvaardbaar werkgedrag is.

Waarom tegen diversiteit op de werkvloer?

"Ik wil mensen aannemen met wie ik goed kan opschieten, omdat ik weet dat we beter zullen samenwerken."
"Als ik actief op zoek ben naar meer vrouwelijke werknemers in mijn bedrijf, discrimineer ik dan niet mannelijke kandidaten?"
"Zaken als religieuze overtuigingen en seksuele voorkeuren horen niet thuis in een professionele omgeving - ze zorgen alleen voor controverse en afleiding van het werk."

Dit zijn gegronde zorgen, maar niet sterk genoeg om D&I-inspanningen van de werkplek te negeren. In feite is het precies het tegenovergestelde; het gaat terug naar het bouwen van een inclusieve omgeving waarin alle werknemers zich veilig en gerespecteerd voelen, ongeacht hun beschermde kenmerken, persoonlijke meningen, achtergronden, enz.

Je bestrijdt de uitdagingen van diversiteit op de werkplek door het sollicitatieproces zo te structureren dat je op basis van toegevoegde waarde kunt werven (in plaats van beslissingen te nemen die leiden tot homogene teams) door positieve actieprogramma's te implementeren om ondervertegenwoordigde groepen te ondersteunen wanneer dat nodig is.

Uiteindelijk wil je een plek creëren waar medewerkers gelijk worden behandeld en waar geen bevoorrechte en kansarme groepen zijn.