Le véritable coût d’un mauvais recrutement

Les entretiens d’embauche peuvent sembler intimidants, et pas seulement pour les personnes espérant décrocher le poste. Le recrutement est un processus chronophage nécessitant de nombreuses ressources, et le spectre d’une mauvaise embauche menace chaque recruteur.

Le temps mis pour faire un recrutement et assurer une formation à un employé remplaçant après une mauvaise embauche, et les coûts qui y sont liés, peuvent être considérables, sans compter le coût lié au fait que vous ayez laissé le mauvais recrutement se faire.

L’association professionnelle Chartered Institute of Personal Development estime à 4 000 £ (5 640 €) le coût lié au pourvoi d’un poste. S’il s’agit d’un poste de responsable, ce chiffre atteint 10 000 £ (14 100 €).

Mais ce dont de nombreuses entreprises n’ont pas conscience, c’est qu’il existe d’autres frais considérables et non perceptibles. Un mauvais recrutement peut en effet avoir des conséquences sur chaque aspect de votre entreprise, de la relation avec les clients à l’implication des employés, en passant par le chiffre d’affaires global.

Braford Smart, consultant apportant des conseils dans le secteur du recrutement, estime que le coût lié à un mauvais recrutement peut atteindre pas moins de quatre fois le salaire annuel versé à une personne occupant un poste de superviseur, et jusqu’à 15 fois le salaire annuel des vice-présidents et des cadres.

Si cela vous semble excessif, observez les éventuelles conséquences dans les domaines clés suivants :

Productivité

Il s’agit peut-être des conséquences les plus difficiles à quantifier, mais ce sont aussi les plus significatives. Si l'employé(e) adopte une mauvaise attitude, la chose la plus simple à faire est peut-être de ne pas lui confier trop de travail. Mais si cette personne est incompétente, elle peut porter un préjudice considérable lorsqu’il s’agit de corriger des erreurs. Si l’employé(e) est une personne à laquelle se fient d’autres personnes afin d’effectuer leur travail, les conséquences peuvent se multiplier.

Chiffre d’affaires

Si l’employé(e) doit générer du chiffre d’affaires, le coût lié aux ventes perdues peut en effet s’avérer très élevé. Chaque fois qu’il/elle manquera de se rapprocher d’un éventuel client et de conclure un contrat, le chiffre d’affaires s’étiolera.

Implication des employé(e)s

L’une des conséquences les plus tangibles d’un mauvais recrutement est peut-être la façon dont une attitude négative peut se propager, telle un virus, dans l’ensemble d’une entreprise. Même les employé(e)s les plus appliqué(e)s peuvent trouver difficile le fait de travailler aux côtés d’une personne sans cesse insatisfaite et non intéressée par son travail. Par ailleurs, si on ne surveille pas une telle situation, le travail peut devenir une corvée, même pour les employé(e)s les plus impliqué(e)s. Cela entraîne une chute de la productivité dans l’ensemble de l’entreprise.

Soutien des administrateurs

Dans une étude menée par CareerBuilder, des superviseurs ont indiqué qu’il leur fallait près de 20% de temps en plus pour contrôler le travail effectué dans le cadre des mauvais recrutements. Là encore, il s’agit d’un effet multiplicateur, car le fait de gaspiller le temps et les ressources de la direction pour minimiser tout préjudice causé détourne l’attention prêtée par le responsable aux tâches plus productives.

Relations avec les clients

Ce dernier domaine est celui où peuvent s’opérer de sérieux préjudices sur le long terme. Outre manquer de créer de nouvelles relations avec les clients, un mauvais recrutement peut porter préjudice aux relations déjà établies avec la clientèle, et le coût qui y est lié est astronomique.

Il est donc évident de concevoir l’ampleur des conséquences d’un mauvais recrutement. Vous n’allez pas complètement éliminer la possibilité d’un mauvais recrutement, mais voici certaines mesures à prendre afin de la minimiser :

Prenez votre temps

On a souvent l’impression qu’il faut agir vite dans le cadre d’un recrutement. Face à leurs charges de travail accrues, les employés existants vous y incitent souvent.

Rappelez-vous qu’en recrutant quelqu’un de façon précipitée, vous risquez d’avoir à tout recommencer depuis le début, voire – comme susmentionné – d’occasionner des préjudices bien plus importants encore.

Parlez aux membres l’équipe, expliquez-leur ce qui se passe et reconnaissez le travail supplémentaire qu’ils doivent assumer. Accordez une petite prime ou un autre moyen de reconnaissance aux employé(e)s existant(e)s. Vous gagnerez énormément à faire preuve de bonne volonté.

Vérifiez les références

Le nombre d’entreprises ne procédant pas à des recherches complètes et ne vérifiant pas les références est renversant. Il ne suffit pas de vérifier que les candidat(e)s ont bien travaillé où ils (elles) ont indiqué avoir travaillé : il faut aussi parler aux personnes les ayant recommandé(e)s, et savoir ce qu’elles pensent du/de la candidat(e). Ces personnes restent-elles totalement neutres, suggèrent-elles que le/la candidat(e) n’est pas enthousiaste sans vraiment vouloir l’avouer, ou se montrent-elles expansives et heureuses de parler du/de la candidat(e) ? Suivez votre instinct.

Interrogez votre entourage

Lorsque vous cherchez à recruter, demandez à vos collègues, anciens collègues et amis travaillant dans le même secteur que vous s’ils connaissent une personne susceptible de correspondre au poste, ou s’ils/si elles sont eux(elles)-mêmes intéressé(e)s. Demandez à vos employé(e)s s’ils/si elles peuvent vous recommander quelqu’un. Un(e) employé(e) fidèle réfléchira avec une précaution extrême à la qualité de la personne qu’il/elle souhaite recommander avant d’annoncer son nom, car il/elle sait que cela aura des conséquences sur lui/elle.

Faites un essai

Dans la mesure du possible, embauchez d’abord l’employé(e) sur un projet individuel. De cette façon, vous serez fixé(e) avant de l’engager dans un poste continu. Il vaut bien mieux repérer des faiblesses à cette étape, et vous pourriez même trouver que cette personne correspond mieux à un autre poste, ou est prête à relever des défis plus importants que vous ne l’aviez pensé à l’origine.

En prenant ces mesures, vous devriez être capable de repérer toute personne ne détenant ni les compétences, ni l’implication nécessaires pour s’épanouir dans ce poste.

Le succès d’une entreprise dépend de l’engagement et de l’implication de ses employé(e)s. Prenez le temps de sélectionner avec soin les éventuels candidat(e)s, et vous minimiserez le risque lié au préjudice porté à votre entreprise par un mauvais recrutement.